Jos on sovittu tuollaisesta paikallisesta erästä, niin yleensä kai siihen sisältyy ajatus, että paikallisesti neuvoteltaisiin, miten se jaetaan. Toki jos lopullinen päätös on jätetty työnantajalle, niin totta kai tämä voi sanella yksipuolisesti, miten jako menee. Sitten seuraavaan hengenvetoon voikin päivitellä sitä, ettei Suomessa ole toimivaa paikallisen sopimisen kulttuuria.Kai jokainen saa omilla rahoillaan tehdä mitä vaan, vai pitäisikö AY liikkeellä olla joku veto-oikeus tähänkin, kun näköjään eduskunnan päätöksiin pitäisi olla.
..Sitten seuraavaan hengenvetoon voikin päivitellä sitä, ettei Suomessa ole toimivaa paikallisen sopimisen kulttuuria.
Eihän näissä lauseissa ole mitään järkeä. Ei miestenkään sopimuksen peruste _tietenkään_ olisi sukupuoli vaan munien omistajien kerhoon kuuluminen. Tämän ei kaivata mitään hassunhauskaa kirjoittelija-lisäystä sukupuolista.
Jos on sovittu tuollaisesta paikallisesta erästä, niin yleensä kai siihen sisältyy ajatus, että paikallisesti neuvoteltaisiin, miten se jaetaan. Toki jos lopullinen päätös on jätetty työnantajalle, niin totta kai tämä voi sanella yksipuolisesti, miten jako menee. Sitten seuraavaan hengenvetoon voikin päivitellä sitä, ettei Suomessa ole toimivaa paikallisen sopimisen kulttuuria.
Ei ole tarvetta jos hakaniemestä kysytään. Kaikki voidaan päättää SAK:n keskuskomiteassa.
Ei kai se jonkun osastopäälikön vika ole jos sille on sanottu, että "ohjeita tulee perässä". Pitäisikö ruveta sooloilemaan?... Mahtavaa neuvotella tuollaisen kaverin kanssa.
No kun heitä on ohjeistettu, että paikallista sopimista saa tehdä. Ja siihen jopa kannustetaan. Ja ei puhuta mistään osaston päälliköstä, vaan ihan maantieteellisen alueen liiketoiminnan päälliköstä. Olen siis sopinut, että työajoista, kikystä yms sovitaan aina paikallisesti, asiakasvaateet huomioon ottaen. Ja tämä on siis johdon kautta infottu myös noille päällikölle.Ei kai se jonkun osastopäälikön vika ole jos sille on sanottu, että "ohjeita tulee perässä". Pitäisikö ruveta sooloilemaan?
Firmassa on siis paska johto. Tuohan on tietenkin perseestä ja työmarkkinoiden toimiessa fiksumpi ja osaavampi henkilökunta voisi vaihtaa parempiin hommiin ja evoluutio hoitaisi paskoja pomoja pitävät firmat markkinoilta. Myös työntekijöiden kuuntelu olisi enempi agendalla jos työntekijällä olisi vaihtoehto.No kun heitä on ohjeistettu, että paikallista sopimista saa tehdä. Ja siihen jopa kannustetaan. Ja ei puhuta mistään osaston päälliköstä, vaan ihan maantieteellisen alueen liiketoiminnan päälliköstä. Olen siis sopinut, että työajoista, kikystä yms sovitaan aina paikallisesti, asiakasvaateet huomioon ottaen. Ja tämä on siis johdon kautta infottu myös noille päällikölle.
Firmassa on siis paska johto. Tuohan on tietenkin perseestä ja työmarkkinoiden toimiessa fiksumpi ja osaavampi henkilökunta voisi vaihtaa parempiin hommiin ja evoluutio hoitaisi paskoja pomoja pitävät firmat markkinoilta. Myös työntekijöiden kuuntelu olisi enempi agendalla jos työntekijällä olisi vaihtoehto.
.. Ja eipä tuo mitenkään tavatonta ole muuallakaan, mitä olen kuullut itse.
Yllättävän paljon on korkeillakin jakkaroilla jengiä jota itse en palkkaisi mihinkään hommiin. Olen ihmetellyt koko työurani tätä ihmeellisyyttä. Ihmisten näkemys toisistaan vaihtelee aika paljon. Toisen mielestä harkitseva ja fiksu voi olla toisen mielestä täysi urpo perseennuolija. Tiedä sitten kuka on oikeassa milloinkin.
Tämähän se on se paskin juttu. Korotusten tulisi olla juuri toisinpäin kuin suurimmassa osassa tänä vuonna. Eli sen peruskorotuksen tulisi olla se pienempi 0,4% ja sen paikallisen erän se 1,2% jolla palkittaisiin niitä oikeasti hyviä työntekijöitä.Meillä paikallinen erä palkankorotuksesta on 0,4%. Jos sopuun ei päästä, niin työnantaja saa päättää miten jakaa rahan. Toivottavasti saadaan joku järkevä ratkaisu.
Tämähän se on se paskin juttu. Korotusten tulisi olla juuri toisinpäin kuin suurimmassa osassa tänä vuonna. Eli sen peruskorotuksen tulisi olla se pienempi 0,4% ja sen paikallisen erän se 1,2% jolla palkittaisiin niitä oikeasti hyviä työntekijöitä.
Tällä nykysysteemillä pitää työnantajan maksaa lisä myös niille huonommille työntekijöille sama kuin hyville.
Tai sitten jos sattuu olemaan hankalia yksilöitä mm. Luottamustehtävissä niin liittojen pelon takia pitää antaa "poliittisia korotuksia" kavereille joiden työpanos ei sitä mitenkään puolla.
Kun se pitäisi mennä juuri toisinpäin, että hyville annetaan paremmat korotukset kuin huonommille.
Helppo tapa olisi jakaa potti kahteentoista osaan ja jättää niiden jakaminen ko yksiköiden johtajille. Jos hieman haluaisi hifistellä niin sitten katsoisi ko. yksiköiden tuloksia ja keskipalkkoja ja tekisi painostuksia yksiköille jaettaviin summiin niiden pohjalta.Miten sinä työnantajana määrittelisit sen, miten palkankorotukset jaettaisiin 320 hengen firmassa, jossa on 12 yksikköä ? Miten sinä mittaroisit sen, kuka on minkäkin korotuksen ansainnut ? Työnantajana sinun pitää kuitenkin pystyä perustelemaan jokaikinen korotus erikseen, joko henkilöstölle suoraan, tai sen edustajalle.
Älä nyt tuu antamaan mitään hyvää mallia tähän, kun haluaisin tietää, miten tuosta yhteisöstä @Janiz80 erottelisi hyvä ja huonot duunarit. Sinällään tuo sun malli on ihan toimiva.Helppo tapa olisi jakaa potti kahteentoista osaan ja jättää niiden jakaminen ko yksiköiden johtajille. Jos hieman haluaisi hifistellä niin sitten katsoisi ko. yksiköiden tuloksia ja keskipalkkoja ja tekisi painostuksia yksiköille jaettaviin summiin niiden pohjalta.
Minä en ymmärrä mikä tuossa on vaikeaa. Niin perus johtamiscase kuin vain voi ainakin yksityisessä liiketoimintaa harjoittavassa yhtiössä.
Ok, sovitaan etten tule kertomaan etten yksikönvetäjänä lähtisi ajatuksesta että korotus annettaisiin automaattisesti parhaille työntekijöille, vaan katsoisin että mitä palkkaa kukin saa ja kuka on jäänyt jälkeen osaamistasostaan/asenteestaan työtehtävien hoitamiseen. Jos parhaiden palkat on kunnossa niin ei korotusvaroja sinne kannata käyttää ainakaan kokonaan. Tämä ottamatta kantaa olenko tässä tilanteessa ollut 2018 korotusten jakamisten kanssa toissapäivänä vai en.Älä nyt tuu antamaan mitään hyvää mallia tähän, kun haluaisin tietää, miten tuosta yhteisöstä @Janiz80 erottelisi hyvä ja huonot duunarit. Sinällään tuo sun malli on ihan toimiva.
Ja toki yksiköiden suoriutumista voidaan arvioida muutoinkin kuin suoraan euroilla. Yleensä yksiköille jonkinlaisia tavoitteita asetetaan, joten niiden saavuttaminen olisi yksi varsin looginen tarkasteluperuste.
Jos kyseisten yksiköiden pääliköt eivät siihen pysty niin ovat väärässä paikassa.Miten sinä työnantajana määrittelisit sen, miten palkankorotukset jaettaisiin 320 hengen firmassa, jossa on 12 yksikköä ? Miten sinä mittaroisit sen, kuka on minkäkin korotuksen ansainnut ? Työnantajana sinun pitää kuitenkin pystyä perustelemaan jokaikinen korotus erikseen, joko henkilöstölle suoraan, tai sen edustajalle ?
Esimerkiksi minun palkkani on reilusti alle mediaanin meidän firmassa, ja silti aion ajaa samaa korotusta kaikille. Mun kohdalla tuo korotus tarkoittaa huimaa 20 sentin korotusta tuntipalkkaan.
Uskon että pätevien työntekijöiden liittämiseen on paljon parempiakin tapoja, kuin antaa heille 10 senttiä tunnissa enemmän liksaa kuin muille.
Tai jos vaikka kannustaisit niitä sinun vähän heikompia duunareita kohottamaan osaa osaamistaan, motivaatiotaan, tai mistä se ikinä kiinni onkin ? Uskon, että niillä saat paljon parempia tuloksia, kun eväömältä heiltä sen 10 sentin korotuksen.
Rakenna heille mielummin oikeasti kannustava heko-palkkaus vaikka. Sellainen joka toimii, kannustaa ja motivoi. Liitä siihen vaikka tulospalkkaus.
Laatu ja työnmäärä vaikuttavat sitten lisäksi palkkaan muiden juttujen osalta.@Jani82
Selkeä mittarit ovatkin hyviä, ei siinä mitään. Meillä ei ihan noin hyvä tilanne joka paikassa ole. Varsinkin kun isoin painoarvo on työn määrällä ja laadulla.
Mistä asioista teillä jäärät pitävät kiinni kynsin ja hampain ? Itse olen varmasti meillä se isoin jäärä, mutta varmasti samalla yksi joustavimmista kavereista töissä. Tosin, se johtuu siitä, että se on molemminpuolista.