Joku tässä jo mainitsikin ketjussa, että
sitä saadaan mitä mitataan. Mittari ei kuitenkaan koskaan ole täydellinen - mittari on vajaa kuvaus todellisuudesta ja pidän ainakin itse mahdottomana, että ikinä löydetään mitään kovin hyvää mittaria mittaamaan sellaista työtä, jonka tulos koskee ihmisiä. Asiakastyytyväisyyskin on niin monen asian summa, että siinäkin mittarissa on ongelmansa - alkaen siitä, ettei asiakasta kiinnosta antaa asiakaspalautetta, jolloin sekin tulee yhdeksi mittariksi, että asiakaspalvelijan pitää kannustaa asiakasta vastaamaan.
Maailma on epätäydellinen. Jostakin 1990-luvulta alkoi tämä markkinaliberalismin käänne, jolloin innostuttiin mittaamaan kaikkea ja digitalisaation myötä tahti on vain kiihtynyt. Se on vaan vähän sellainen juttu, että ihmiset eivät erityisesti nauti siitä jatkuvasta mittauksesta. Varmaan moni täälläkin oleva on kuitenkin jo kouluajoistaan asti ehdollistunut tähän yhteiskuntaan, jossa arvostelumme alkaa ala-asteelta ja meidät totutetaan koko elämämme siihen, että jokainen suorituksemme arvostellaan. Yhteiskuntakelpoisuus on jatkuvalle arvostelulle altistumista ja meille on kehittynyt kasa sosiaalisia normeja arvostelun ympärille. Omasta kokemuksestani voin kertoa (ja osuu jopa tämän ketjun aiheeseen), että työpaikoilla esimerkiksi juuri esihenkilölle annettu arvosteluoikeus on hierarkisesti todella vaikea työntekijän kumota. Itselläni on tästä aika mielenkiintoinen kokemus, kun yksi esihenkilöni ilmoitti minulle kehityskeskustelussa, etten tule
pitkään aikaan etenemään kyseisessä firmassa mihinkään, koska en pääse
asetettuihin tavoitteisiin.
Itsehän rakastan lukuja, vaikka olen surkea matematiikassa. Työssäni nuo luvut ovat avoimia, joten minulla oli tapana seurata omia lukujani valituilla mittareilla varsin intensiivisesti. Pyysin tuota kyseistä esihenkilöä perustelemaan, miksi en etene pitkään aikaan ja mitkä ovat ne tavoitteet, joita en saavuta. Kyseinen esihenkilö vastasi minulle, ettei hänellä ole velvollisuutta niitä avata millään muotoa. Vein asian luottamushenkilölle ja tätä kautta myös esihenkilön esihenkilölle - hieman yllättäen aloin kuitenkin aika lailla heti edetä. Työntekijältä kuitenkin vaaditaan aika paljon, että lähdet suhteellisen uudessa työpaikassa haastamaan oman lähiesihenkilön, joka nimenomaisesti yritti käyttää minuun jonkinlaista valtaa. Vähemmän yllättäen en enää suostunut tämän esihenkilön tiimissä työskentelemään.
Mittarit ovat kompromissi - ja kuten täällä on tuotu esille, kyllä ne ovat ikävä kyllä pysyväksi osaksi työelämää tulleet. Mittarit eivät kuitenkaan ole olemassa itsensä takia vaan niillä on tarkoitus saada jotain aikaan. Aika monessa työpaikassa oman kokemukseni mukaan tärkeämpää on se, että mitataan kaikkea kuin ymmärtää, mitä erilaisilla mittareilla tavoitellaan. Työntekijöillä on harvassa paikassa oikeasti siinä työn lomassa hirveästi aikaa kovin fundamentaalisesti pohtia päivittäin, miksi jotain pitää tehdä jollakin tietyllä tavalla. Itse arvotan firmoja paljolti sen varaan, miten he opettavat ja kouluttavat työntekijöitään - näissä eroavat nopeasti hyvät ja huonot. Huonot ovat niitä, jotka pitävät karismaattisen palopuheen ja kehuvat omaa yhteisöään - hyvät taas niitä, jotka antavat työntekijälle sen tilan itse rakentaa omaa ammatillista identiteettiään. Tämähän tapahtuu siten, että annetaan oppimiselle raameja ja perusteluja, mutta annetaan työntekijän itse kasvaa siihen itsenään. Erot ovat massiivisia työpaikkojen ja alojen välillä. Itse en usko, että työntekijän on missään mahdollista motivoitua ulkoisin tekijöin vaan työntekijälle pitää antaa tilaa etsiä työstään niitä sisäisiä motivaattoreita. Sisäisesti motivoitunut työntekijä tekee aina parempaa työtä, kaikilla mittareilla. Syy, miksi näin on - merkitys. Ihminen tarvitsee merkityksen ja niin kauan kuin merkitys täyttyy niin monesta muusta myös joustetaan, myös palkasta.