Tämä pätisi jos esimiehellä olisi yksi alainen. Jos esimiehellä on kymmeniä, satoja tai tuhansia alaisia, syntyy se esimiehen tuottavuus näiden tuotannontekijöiden allokoinnista sekä motivoinnista. Hyvä esimies saa alaisistaan enemmän irti kuin huono esimies ja saa työt hoidatettua tehokkaammin, siitä se esimiehen tuottavuus syntyy.
Nimenomaan. Ja yksi hyvä asiakaspalvelija tuottaa 1000 iloista ja tyytyväistä asiakasta. Ei asiakkaiden tyytyväisyyttä lasketa tai edes voida laskea asiakaspalvelijan tuottavuuteen. Tarkoitin esimerkilläni sitä, että jos esimies laitetaan vaikka täyttämään hyllyjä niin hänen tuottavuutensa on ihan sama kuin työntekijän silloin, vaikka hänelle maksettaisiin 7x palkkaa.
Tuottavuudesta puhuminen on huonoin ja heikoin argumentti - hyvä johtaja saa ulosmitattua työntekijöistään enemmän - se on aivan totta. Mutta absoluuttisesti se lisää työntekijän tuottavuutta korkeintaan marginaalisesti. Työntekijän tuottavuutta kasvattavat eniten hyvä työilmapiiri (joka voi olla olemassa esimiehestä huolimatta) ja siitä, että hän on tyytyväinen työhönsä ja tekeminen on mielekästä. Tyytyväinen ja iloinen ihminen tekee keskimäärin parempaa työtä kuin vihainen ja tyytymätön.
Parhaiten työntekijän tuottavuutta parannetaan olosuhteilla, jotka tuottavat iloisia työntekijöitä, jotka haluavat onnistua työssään. Tällaisia arvoja ei mitata rahassa ja tuottavuus kuvaa niitä huonosti. Annan arkisen esimerkin: jos työyhteisössä on joku, joka tuottaa ympärilleen hyvää ilmapiiriä ja pystyy kannustamaan myös muita parempaan suoritukseen, hänen tuottavuutensa on erittäin korkea koko työyhteisölle. Se ei katso palkkaa tai asemaa - toiset ihmiset vaikuttavat toisiin enemmän ja paremmin.
Kuten aiemmin sanoin: tuottavuuden vertailu on huonoa, tehotonta ja usein lähinnä teoreettista ja lyhytnäköistä. Jos työntekijä on hyvä ja hän tuottaa yritykselle voittoa + pitkällä aikavälillä tuottaa tarjotulle palvelulle lisäarvoa ja pitää asiakkaat kiinni yrityksessä ja tyytyväisenä, hänen arvonsa tulee tai puuttumisensa tulee näkyviin vasta pitkän ajan päästä. Olen myös ollut itse töissä paikassa, jossa koko työyhteisö hajosi, kun erittäin hyvälle ja työyhteisöön rakastaneelle esimiehelle annettiin väärin ja perusteettomasti kenkää. Tämän seurauksena koko työyhteisö hajosi ja suurin osa työyhteisöistä häipyi muualle ja paikan asiakaspalvelu romahti, kun kokeneet häipyivät töistä. Tästä seurasi kierre, jossa lopussa koko yrityksen pisteen tulos kääntyi positiivisesta negatiiviseksi.
Tämä on esimerkki siitä, kuinka pelkästään tuottavuutta (rahamääräistä) arvioimalla, saatetaan tehdä lyhytaikaisesti pikaisia ja hyviä päätöksiä, jotka näyttävät sillä hetkellä hyviltä, mutta pitkällä aikavälillä tuottavat tappiollisen ketjureaktion. Tuottavuuden vertailu on teoreettista ja usein täysin irrallaan todellisuudesta. Toki laskentatoimi laskee asioita, joita se pystyy laskemaan ja kun tuottavuus rahamääräisesti on about ainoa asia, jota voidaan laskea, sitä sitten myös käytetään. Kannattaa silti ymmärtää, että esim. jonkun huonon johtajan tuottavuus yritykselle voi olla todella negatiivinen, mutta tästä huolimatta häntä ei korvata vaan hänet ainoastaan siirretään toiseen pisteeseen samoilla eduilla.
En sano enkä väitä, että esimiehet olisivat turhia, mutta väitän, että palkkaa kannattaisi miettiä ihan muista lähtökohdista kuin tuottavuudesta, koska isossa yrityksessä yhden työntekijän tuottavuutta on erittäin vaikea näyttää toteen. Yleensä kollektiivi vielä kaiken hyvän lisäksi paikkaa tuottavuuden puutteita itse: muut tekijät korjaavat yhden heikon tuottavuuden.
