Ehkäpä ilmaisin itseäni epäselvästi. Olen kyllä perillä KKO:n ennakkoratkaisuista. Ennakkoratkaisussa KKO:1996:89 käytettyä ilmaisua "yhdessä muiden käytettävissä olevien saneeraustoimenpiteiden kanssa" on käytännössä tulkittu niin, että palkan alentaminen on käytettävissä viimeisenä vaihtoehtona ennen tuta-perusteista irtisanomista, esimerkiksi lomautuksen jälkeen.
Lisäksi lienee syytä suositella sinulle pientä reality checkiä, KKO ei missään olosuhteissa ole samaa mieltä sinun kantasi kanssa. Eiköhän enemmänkin ole kyse siitä, että sinä hyväksyt KKO:n tulkinnan asiassa.
Jos tiedät KKO:n ratkaisun, tiedät myös, että on aika vaarallista yleistystä lähteä linjaamaan tuta-syitä riittäviksi palkan yksipuolisen alentamisen perusteiksi. "
Moi, järjestelimme toimintamme uudelleen, eikä sinun työtehtäviäsi ole enää uudessa organisaatiokaaviossa. Voidaan kuitenkin tehdä niin, että tiputetaan palkastasi puolet pois, ja jatkat meillä."
1)Sillä perusteella, että ko. sopimuspykälään vetoaminen tapahtuu yksipuolisesti työnantajan päätöksellä työnantajan tarpeiden mukaisesti. Sopimuksen laatiminen ja siinä olevaan sopimuspykälään vetoaminen ovat kaksi eri asemaa. Lisäksi on syytä korostaa sitä, että työnantaja on neuvotteluissa vahvempi osapuoli, jolloin tällainen työntekijän kannalta huomattavan epäedullinen sopimusehto joutuisi erityisen tarkastelun kohteeksi.
2)Miten jääkiekkoilijan työtehtävät muuttuvat siinä kohtaa kun hän siirtyy pelaamaan ja harjoittelemaan alemmalle sarjatasolle? Tuomioistuinta ei kiinnosta se, onko HIFK:n budjetti suurempi kuin Jukureiden. Tuomioistuinta kiinnostaa se, ovatko työntekijän työtehtävät muuttuneet.
3)Niin, työnantajalla on direktio-oikeutensa nojalla oikeus osoittaa työntekijän työntekopaikka. Yleensä työsopimuksissa on toki pääasiallinen työntekopaikka määrätty, jolloin työntekijä voidaan määrätä tilapäisesti työskentelemään muualle. Tilapäisyyden määrittely onkin sitten kokonaan eri asia. Tässä kohtaa lienee tärkeintä kuitenkin huomata se, että työnantajan direktio-oikeutta työntekopaikan osalta rajaa talousalue. Mihin mestisseuraan esimerkiksi Kärpät voivat pelaajansa määrätä?
4)Mitä taas tulee tuohon sinun ehdottomaasi sopimukseen, oiot sitä miettiessäsi monia mutkia. Ensinnäkin et huomioi laisinkaan työoikeuden protektiivista luonnetta, toisekseen et huomioi työnantajan asemaa vahvempana sopimusosapuolena ja kolmannekseen oletat työntekijän työtehtävien muuttuvan kun hänen sarjatasonsa muuttuu.
1) Kyllä, työnantaja on vahvempi sopijapuoli ja työsopimuslain lähtökohta on työntekijän suojaaminen. Kuten aiemmin totesin, työsopimuslaissa ei kuitenkaan rajoiteta palkkausvariaatioita muuten kuin että palkan tulee olla tavanmukainen ja kohtuullinen. Myöskään mahdollisuutta sopia useammasta työn suorittamispaikasta ei kielletä. Mahdollisuutta sopia eri palkasta eri työn suorittamispaikassa (ja tässä tapauksessa myös työtehtävien vaikeuden vähäisesti muuttuessa) ei kielletä.
On siis arvioitava sopimuksen kohtuullisuutta palkkauksen osalta sekä kokonaisuutena. Paljon on mestispelaajan palkka? Vähemmän kuin liigapelaajan. Jos pelaaja saa Mestiksessä pelatessaan tavanmukaisen ja kohtuullisen mestispelaajan palkan ja Liigassa pelatessaan tavanmukaisen ja kohtuullisen liigapelaajan palkan, palkan määrä ei ole este sopimuksen solmimiselle.
Toiseksi on arvioitava sopimuskokonaisuuden kohtuullisuutta. Sopimuksella työnantaja ja työntekijä sopivat, että työntekijä suorittaa työtehtäviä työnantajan osoituksen mukaan paikassa A tai paikassa B. Näin voi sopia. Jos näin on sovittu, ei edellytetä työskentelyn tilapäisyyttä paikassa B, jotta työnantaja voisi määrätä työntekijän sinne - ovathan työnantaja ja työntekijä sopineet, että työntekijä sitoutuu tekemään työtä kummassa tahansa toimipisteessä.
Työnantaja ja työntekijä ovat myös sopineet, että palkka työntekijän suorittaessa työtehtäviään paikassa A on 5 000 €/kk ja palkka työntekijän suorittaessa työtehtäviään paikassa B on 2 500 €/kk. Tällöin työntekijä saa joka tapauksessa vähintään 2 500 €/kk. Kuitenkin jos työnantaja määrää hänet suorittamaan työtehtäviään paikassa A, palkka on 5 000 €/kk. Tämän järjestelyn kohtuullisuusarvioinnissa voidaan hakea johtoa esimerkiksi erilaisista bonussopimuksista (vaikka ne eivät toki yksi yhteen sovikaan tähän tilanteeseen), joilla sovitaan bonuksen maksamisesta peruspalkan päälle tiettyjen, sovittujen ehtojen täyttyessä. Bonussopimukset ovat lain mukaisia, vaikka niihin otetaan usein ehto, jonka mukaan työnantajalla on oikeus esimerkiksi vuosittain muuttaa bonuksen määräytymisen perusteita.
Tässä tilanteessa työntekijä tietää, että hän ansaitsee vähintään 2 500 €/kk. Sopimuksessa sovittujen ehtojen täyttyessä työntekijällä on kuitenkin oikeus saada 5 000 €/kk. Tällaisessa sopimuksessa ei ole mitään kohtuutonta, vaikka työntekijän mahdollisuus ansaita korkeampi palkka riippuu työnantajan määräyksistä.
2) Työtehtävät muuttuvat vain vähäisessä määrin työn haastavuuden osalta. Tuomioistuinta ei kuitenkaan kiinnosta, ovatko työntekijän työtehtävät muuttuneet. Tuomioistuinta kiinnostaa, mitä on sovittu työntekijän ja työnantajan kesken, ja onko sopimus pätevä.
EDIT: Aiemmassa viestissäni linkitin palkan muuttumisen työtehtävien muuttumiseen. Oikeampi linkitys tässä tilanteessa olisi palkan muuttuminen työskentelypaikan muuttuessa, joskin myös työtehtävien haastavuus muuttuu hiukan.
3) Yritin vastata tähän kohdassa 1).
4) Tähänkin löytyy ainakin epäsuorasti vastaus kohdassa 1).
Kuten totesit, palkkaus on sopimuksen varainen asia. Nyt ei kuitenkaan ole kyse siitä, onko palkkaus sopimusasia, vaan siitä kuinka luonnostelemaasi sopimuspykälää tultaisiin varmuudella tulkitsemaan.
En antaisi varmuutta ko. sopimuksen tulkitsemisesta oikeusasteissa.
